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　　薪酬体系设计的五个设计要点主要包括：薪酬差异分析、薪酬科目、薪酬定位、薪酬结构及薪酬管理机制。

　　要点1、薪酬差异分析

　　横向：根据公司战略业务贡献差异、城市差异系数及各序列市场价值差异和划分付薪群体。

　　纵向：付薪策略一般向专业骨干及高级别管理人员倾斜。

　　要点2、薪酬科目

　　薪酬科目包括固定薪酬(固定工资、现金性津贴)、浮动薪酬(月度绩效工资和年度绩效工资)、特别奖励(激励科目)等。

　　要点3、薪酬定位

　　全面现金薪酬的定位，比如在P50上下，针对关键岗位层级全面现金薪酬可定位在P50-P75以上。

　　目前按照市场趋势，均通过多张薪酬表实现不同类别人员差异化的薪酬定位。

　　要点4、薪酬结构

　　以管理类人员、高级别人员采用较高的浮动薪酬占比为基本原则，综合考虑行业固浮比实践进行固定与浮动薪酬的拆分，整体来看固定薪酬占比范围在50%~90%。

　　要点5、薪酬管理机制

　　明确未来公司薪酬整体调整、晋级调薪、降级调薪、绩效优异调薪、员工定薪规则等薪酬管理机制。

薪酬体系设计的九个原则

　　1、内部公平性

　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　2、外部竞争性

　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

　　3、与绩效相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　4、激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　5、可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　6、合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　8、灵活性

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　9、适应性

　　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

　　以上就是“薪酬体系设计的五个设计要点及九个原则”的介绍，供大家参考。

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