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　　任职资格与胜任力的区别：

　　1、概念的区别

　　任职资格是指员工为实现工作目标所必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。任职资格通常用教育背景、专业、工作经验、工作技能和能力来表达。

　　胜任力可以是任何可以可靠测量或计算的个人特征，可以区分优秀和一般的表现，如动机、特征、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能。

　　2、结构的区别

　　任职资格

　　1)建立任职资格标准:任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准,需要结合企业的战略和文化和自身能力/核心能力,包括岗位任职的各项标准,如潜在标准,经验标准、知识标准等。其目的有两个:一是实现核心竞争力的规划与管理。二是规划具有核心竞争力的人才发展路径。

　　2)对现有人员进行任职资格定级评价：又称任职评价，是对在岗人员的一次能力评价，是人实际能力与岗位要求标准的一次对应过程，经过评价可以相应的得出成绩和结果，其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大，再进一步明确利于培训提高和未来工作改进方向。

　　3)根据现有人员进步表现，对现有人员任职资格进行调整：是将评价结果依据相关调整标准分别对应，在此基础上开发出一套对应五等级/七等级对应表和职能规划表等系列工具，以实现人才有序调整与规划。

　　胜任力

　　1)知识(个人所拥有的特定领域的信息，发现信息的能力，利用知识指导自己行为的能力)。

　　2)技能(完成特定生理或心理任务的能力)。

　　3)自我概念(个人的态度、价值观或自我形象)。

　　4)特征(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应)。

　　5)动机/需要(个体行为的内在动力)。

　　3、作用的不同

　　1. 资格

　　企业任职资格要求由行为能力和质量要求两部分组成。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验。质量要求是指适合某一工作类别、工作类型、职位和工作水平的人的积极性、个性、兴趣爱好、价值观、人生观等。

　　在人力资源开发和管理的过程中，企业应注重员工各职类、职种、职层员工能力的均衡发展。各职类、职种员工任职能力应符合战略要求，尤其是管理、技术和销售人员的能力。只有这样，企业才能获得可持续发展的能力。

　　2. 能力

　　企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否能够领导整个企业实现预期的发展目标。